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3 pistes concrètes pour combattre les discriminations à l'embauche

  • 30.03.2018

Du fait de leurs origines, sexe, croyances, situation de handicap, état de santé, apparence physique…de nombreux candidats peuvent être aujourd’hui victimes de discrimination à l’embauche et souffrir de stéréotypes dans le milieu professionnel. Saviez-vous par exemple qu’à compétences égales, le nom et l’origine d’un candidat peuvent l’obliger à envoyer 4 fois plus de CV pour décrocher un entretien ? Pourtant, des solutions existent pour permettre aux entreprises d’objectiver leurs pratiques de recrutement et fonder leurs décisions d’embauche sur des critères uniquement professionnels. Le point.

Du CV à l’entretien de recrutement : le parcours du combattant pour certains candidats ? 

Dans l’Union européenne comme aux États-Unis et ailleurs, la loi interdit les discriminations à l’embauche. En France, par exemple, la loi interdit de défavoriser une personne sur la base d’un des 24 critères de discrimination, incluant l’orientation sexuelle, le nom de famille et le lieu de résidence.

Les discriminations à l’embauche demeurent cependant une réalité pour bien des candidats. En phase de sélection comme en entretien, les biais peuvent être tenaces : incapacité supposée à s’intégrer dans l’équipe, inhabilité « naturelle » à exercer certains métiers, apparence physique… Autant de stéréotypes qui pénalisent ces chercheurs d’emploi, alors même qu’ils ont toutes les compétences requises pour le poste.

Une solution consiste à professionnaliser les processus de recrutement dans l’entreprise selon 3 axes :

  • la formation des recruteurs à la non-discrimination ;
  • l’objectivation des critères de décisions d’embauche ;
  • le contrôle par l’entreprise de ses propres pratiques de recrutement. 

Des managers sensibilisés 

Pour combattre toute forme de discrimination à l’embauche, il faut d’abord changer son propre regard sur autrui. L’enjeu : dépasser les stéréotypes pour se focaliser uniquement sur les compétences professionnelles des candidats.

Cela passe, entre autres, par la sensibilisation des salariés de l’entreprise, en particulier le personnel de recrutement. La loi égalité et citoyenneté de 2017 devrait obliger les entreprises de plus de 300 salariés à organiser, pour les recruteurs, des formations de non-discrimination à l’embauche. Ces formations doivent être renouvelées tous les 5 ans.

Dans ce contexte, en France, BNP Paribas forme son personnel de recrutement à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes et préjugés, via des modules d’e-learning ou des ateliers en présentiel.  

Objectiver les pratiques de recrutement

Le Groupe BNP Paribas a mis en place des mesures strictes pour professionnaliser ses processus d’embauche. 

Ainsi, le tri de CV est uniquement fondé sur le diplôme et les compétences : le chargé de recrutement ne prend en compte ni le sexe, ni l'âge, ni la nationalité, ni même la localisation géographique des candidats. 

Le Groupe pratique aussi « l’entretien structuré », durant lequel le chargé de recrutement, qu’il soit RH ou opérationnel, a le choix entre plusieurs questions à poser au candidat par compétence comportementale requise pour le poste. Neutres et identiques pour tous les candidats, ces questions ne visent qu’à évaluer leurs capacités objectives à exercer le poste concerné et éviter tout type d’interprétation. Ces questions correspondent en effet uniquement au poste à pourvoir et non au genre, à l’origine ou aux particularités des candidats. Les questions personnelles posées aux candidats sont cadrées et ne peuvent être posées que pour illustrer l’acquisition d’une compétence justifiant la candidature (travail d’équipe, relationnel, organisation par exemple…).

le tri de CV est uniquement fondé sur le diplôme et les compétences : le chargé de recrutement ne prend en compte ni le sexe, ni l'âge, ni la nationalité, ni même la localisation géographique des candidats.

Contrôler les refus de candidatures

Par exemple, chaque trimestre depuis 2015, Claire Gooding, Head of Diversity and Inclusion chez BNP Paribas Fortis en Belgique, procède au contrôle anti-discrimination des recrutements au sein de la filiale : « Chaque CV non retenu doit l'être pour des raisons objectives. J’examine en détail 40 dossiers sélectionnés au hasard. Simple et efficace ! », affirme-t-elle dans un tweet.

Chaque CV non retenu doit l'être pour des raisons objectives. J’examine en détail 40 dossiers sélectionnés au hasard. Simple et efficace !

Concrètement, pour chaque étape du processus de sélection - tri de CV, entretien RH et entretien opérationnel - BNP Paribas Fortis choisit de manière aléatoire des candidatures non retenues. L’objectif : analyser les raisons du refus et s’assurer qu’il repose sur des critères professionnels uniquement. Inadéquation des diplômes ou des expériences, compétences comportementales ou techniques peu pertinentes pour le poste… chaque décision doit être formalisée et justifiée.

L’ensemble des entités du Groupe procède au même type de contrôle que celui mené par la filiale belge. Chez BNP Paribas en France, ces auto-testings portent sur :

  • l’analyse de tous les comptes rendus d'entretien en fonction d'une liste de mots clés discriminants (dont « femme », « âge », « origine »...) ;
  • l’examen des annonces rédigées pour s’assurer qu’elles ne contiennent aucun critère discriminant.

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